Economie de Communion - La culture du don

Régénérations/2 – Aucune entreprise ne peut domestiquer la force morale des êtres

Par Luigino Bruni

publié dans Avvenire le 02/08/2015

Logo rigenerazioni rid« Il ne recueille pas le fruit de la vertu, celui qui veut exploiter la vertu. »

MahabharataLivre sacré hindou

Les organisations ne peuvent disposer des vertus les plus importantes dont elles ont besoin. Elles sont sages celles qui acceptent « le triage » entre les vertus désirées et celles qu’elles obtiennent de leurs salariés ; elles apprennent ainsi  à vivre avec l’inévitable indigence en qualités humaines fondamentales pour leur fonctionnement et leur croissance, sans chercher à les remplacer par des éléments plus simples.

La première des sagesses de toute institution consiste à reconnaître qu’elle n’a pas le contrôle de l’âme de ses membres ; toute vertu est avant tout une question d’âme. Quand il cette conscience est absente, ou quand elle est niée, les entreprises ou les organisations s’arrêtent sur le seuil du mystère du travailleur-personne, et elles font l’impossible pour combler le vide créé par le « triage ». Elles finissent alors par perdre ce qu’il y a de meilleur dans leurs employés. L’impressionnant effondrement de cette forme de sagesse institutionnelle est une des pauvretés les plus graves de notre époque, car elle se présente comme une forme de richesse et, au lieu d’être combattue, elle est au contraire alimentée.

Le triage entre les vertus exigées de leurs membres et celles qui sont disponibles, accompagne depuis toujours la vie associée, surtout en Occident. Toutes les bonnes institutions ont toujours été demandeuses de vertus. Les monastères, les gouvernements, et même les armées avaient un besoin vital des plus hautes vertus chez les hommes ; cependant, elles savaient que celles-ci ne pouvaient être obtenues sur ordre ou par la force : elles pouvaient seulement les accueillir comme un don libre des hommes et des femmes. La nouveauté, aujourd’hui, réside dans cette éclipse totale de cette antique conscience pleine de sagesse, surtout dans le monde des grandes entreprises qui croient avoir enfin inventé des instruments et des techniques leur permettant d’obtenir des travailleurs les vertus dont elles ont besoin – tout leur esprit, toutes leurs forces, tout leur cœur – sans avoir besoin ni de la force ni, encore moins, du don gratuit. Elles se retrouvent alors en possession de pseudo-vertus.

Cette destruction de masse des vertus a beaucoup à voir avec l’idéologie de la prime d’encouragement. La culture qui se pratique dans les grandes entreprises, en particulier au sommet de leurs hiérarchies, devient un culte perpétuel au dieu incitation, une véritable foi dont le dogme principal est la conviction qu’il est possible d’obtenir l’excellence des êtres en les rémunérant de façon adéquate. La méritocratie naît d’une alliance avec l’idéologie de la prime, parce que le mérite est reconnu en construisant un système de mesures incitatives toujours plus sophistiqué, fait sur mesure pour obtenir le maximum de chaque employé et, si possible, obtenir tout. On croit ainsi qu’en « alléchant » les travailleurs par des primes d’encouragement, ceux-ci pourront donner librement le meilleur d’eux-mêmes. N’oublions pas que les mots incitation, fascination et charmeur de serpents ont la même racine. En réalité, non seulement la prime incitative n’est pas un instrument approprié pour créer et développer les vertus, mais, en général, elle les détruit, car elle réduit la liberté des êtres de façon drastique. Le système des primes d’encouragement, en particulier celui de dernière génération, qui est construit autour de la « gestion des objectifs », se présente comme un contrat – et il l’est de fait – et donc, en tant que tel, comme une des plus hautes expressions de la « liberté des modernes ». Or il suffit de le regarder droit dans les yeux pour s’apercevoir aussitôt que la liberté offerte par la culture de la prime d’encouragement n’a rien à voir avec la liberté nécessaire au développement et au renforcement des vraies vertus des gens. La liberté offerte par la prime est une liberté auxiliaire, petite et fonctionnelle par rapport aux objectifs posés et imposés par la direction de l’entreprise. C’est une liberté mineure, qui ressemble à celle d’un merle à l’intérieur d’une volière, à celle des lions dans un zoo, même si, à la différence des animaux, nous croyons entrer librement dans les cages et les parcs naturels. En réalité nous y entrons parce que nous sommes pris sous le charme de la flûte ensorcelante (en latin incentivus signifie « ce qui donne le ton » et, par extension, flûte), et nous ne sortons plus de la cage.
Pour prendre un exemple, pensons à la loyauté. Peu de mots sont autant évoqués dans la culture de l’entreprise que celui de loyauté. C’est un mot-clef dans les entretiens de sélection du personnel, et on le retrouve dans tous les documents éthiques ; il constitue une partie essentielle du répertoire de l’employé idéal que toute entreprise souhaite avoir. La loyauté est la vertu qui nous rend capables d’être fidèles à une personne, à une institution, à une valeur, dans des situations où nos comportements représentent un coût élevé et ne sont pas observables. La loyauté ne peut être contractualisée. C’est une question d’état d’esprit, d’âme. Or nous savons qu’il existe dans tout contrat une hypothèse implicite de loyauté, que cependant nous ne pouvons acheter. Les contrats n’ont pas leur fondement en eux-mêmes, car ils ont besoin des pactes, et donc de la loyauté et de beaucoup d’autres vertus précontractuelles. Si les contrats viennent se substituer aux vertus, ils finissent par miner le terrain sous leurs pieds.

Nous trouvons une grammaire fondamentale de la loyauté dans le magnifique épisode de Joseph et de l’épouse de Potiphar l’Égyptien. Un jour où Joseph « vint à la maison (…) sans qu’il s’y trouve aucun domestique », l’épouse de Potiphar « leva les yeux » sur lui et lui dit : « Couche avec moi » (Genèse 39). Joseph répondit : « Mon maître (…) ne m’a privé de rien sinon de toi (…) Comment pourrais-je faire un si grand mal (…) ? » Un choix loyal qui lui coûta la prison, quand la femme, se voyant refusée, l’accusa de l’avoir maltraitée.
Pour que la loyauté apparaisse, trois éléments sont donc nécessaires : un rapport de confiance risquée, un coût concret que la personne doit supporter en faisant ou en ne faisant pas quelque chose qui lui éviterait ce coût, et – troisième élément crucial – l’action loyale ne doit pas être observable. La valeur de la loyauté se mesure alors sur la base de ce que j’aurais pu faire et que, au contraire, je n’ai pas fait, pour être loyal.

La loyauté est l’esprit des pactes et des promesses qui vivent des choix et des actes visibles, soutenus par des actes et des choix invisibles. Il y a des paroles non dites, des choses non faites, des secrets gardés par amour pour quelqu’un durant toute une vie, et qui génèrent, régénèrent et ne font pas mourir nos pactes, y compris ceux qui fondent la vie des entreprises et des institutions. Des paroles non dites et des choses non faites, dont personne ne nous dira jamais « merci » mais qui, souvent, donnent densité morale et dignité à nos relations et à toute notre existence.

On comprend alors que la vertu de la loyauté ne peut être renforcée, et encore moins créée, par des primes d’encouragement. La logique des primes, au contraire, décourage la loyauté justement parce qu’elle est encouragée et renforcée par des comportements visibles, contrôlables, contractuels.

Ici s’ouvre un nouveau scénario. Notre capacité de loyauté n’est pas un stock constant ; elle varie dans le temps, en fonction de la qualité de notre vie intérieure et des signaux relationnels qui nous parviennent des communautés dans lesquelles nous vivons. Mon choix d’être loyal, ici et maintenant, dépendra de mes récompenses morales intrinsèques mais aussi de ma perception que, dans telle entreprise ou telle communauté, il « vaut la peine » de supporter le prix de la loyauté, qui parfois peut être très élevé. L’entreprise ne peut créer de la loyauté – car c’est entièrement et uniquement un don libre de la personne –, mais elle peut mettre les personnes déjà loyales en condition d’exercer, là aussi, cette vertu.

C’est pourtant bien là que se révèle le mécanisme d’autodestruction de la loyauté et des autres vertus, produit par la logique des mesures incitatives. Les grandes entreprises et les banques ont un besoin croissant de contrôler les actions de leurs membres, de les prévoir, de les orienter vers leurs objectifs. Elles craignent, par-dessus tout, les zones d’action hors du contrôle de leur direction, les zones de limite et de proximité. Elles n’aiment pas les maisons « où il n’y a personne » pour contrôler, gérer, évaluer. Et la raison de cette peur et de cette méfiance est l’anthropologie pessimiste qui, au-delà des mots, est à la base de l’implantation des grandes institutions capitalistes. Les dirigeants et, encore avant, la propriété privée (et parfois même les syndicats), pensent plus ou moins consciemment que le travailleur est en général un opportuniste et qu’il doit donc être contrôlé. Dans les usines d’hier, ce contrôle était très sommaire et apparent. Avec le système incitatif, la forme a changé et s’est revêtue de liberté, mais en substance la culture du contrôle total s’est exacerbée, parce qu’elle atteint l’âme. C’est alors que les grandes organisations capitalistes réduisent systématiquement les espaces non observables d’action et de liberté. Elles réduisent donc aussi les conditions préalables, nécessaires pour que puissent s’exercer la loyauté et bien d’autres vertus qui, pour ne pas mourir, ont besoin de vraie liberté et de confiance risquée. On provoque ainsi la création radicale et progressive de « loyautés » contractuelles qui, étant observables et contrôlables, sont dépourvues de la partie la plus précieuse que possède la vertu de vraie loyauté. On se retrouve en présence d’institutions peuplées de vertus bonsaïs, toutes contrôlées et pouvant tenir sous les plafonds des entreprises. Or les bonsaïs ne portent pas de fruits, et s’ils en portent ils sont minuscules et non comestibles.

Tout cela produit un phénomène de grande importance. Ces « vertus », petites et gérables, fonctionnent assez bien dans les situations ordinaires de la vie des entreprises, mais elles rendent les organisations hautement vulnérables quand surviennent les grandes crises où il y aurait besoin de la loyauté et de l’âme véritable des travailleurs, malheureusement remplacées entre-temps par les mesures incitatives. L’idéologie des mesures incitatives, en éliminant les espaces incontrôlables de liberté et de confiance, réduit les petites vulnérabilités mais augmente terriblement les grandes vulnérabilités des entreprises, qui se trouvent alors privées des anticorps essentiels pour survivre en cas de maladies graves.

Les êtres humains sont beaucoup plus compliqués, plus complexes, plus riches et miséricordieux que ne le croient les institutions et les entreprises. Ils sont quelquefois pires, très souvent meilleurs, toujours différents. Nous nous retrouvons face à des sentiments et des émotions qui ne nous permettent pas d’être aussi efficaces que nous le devrions. Nous gaspillons des ressources infinies dans des demandes de reconnaissance et d’estime qui, nous le savons, ne seront jamais satisfaites par les réponses que nous obtenons.

Nous traversons des épreuves physiques et spirituelles, nous vivons des chocs émotionnels, affectifs, relationnels. Cependant, nous sommes aussi capables d’actions beaucoup plus dignes et plus nobles que celles que demandent les contrats et les règles. Et nous restons vivants et créatifs tant que les lieux de vie n’éteignent pas la lumière du cœur, en la réduisant à leur image et ressemblance et en effaçant le surcroît d’âme où réside notre salut et celui de nos entreprises.

Régénérations/1 – Les valeurs ne se fabriquent pas, et le défis doivent être compris

Par Luigino Bruni

Paru dans Avvenire le 26/07/2015

Rigenerazioni 01« Partout, dans le monde, les êtres humains désirent la même chose : être reconnus dans leur dignité pour ce qu’ils sont et ce qu’ils font. Les entreprises semblables à la nôtre se trouvent dans les conditions idéales pour satisfaire ce désir. »
(Robert H. Chapman).

La culture des grandes entreprises occupe tout notre temps. Les catégories, le langage, les valeurs et les vertus des multinationales fabriquent et proposent une grammaire universelle, propre à décrire et à produire des histoires individuelles et collectives qui soient toutes « gagnantes ». Ainsi donc, en quelques décennies, de lieu principal d’exploitation et d’aliénation qu’elle était, la grande entreprise est devenue icône d’excellence et d’épanouissement humain.

À notre époque, où les passions collectives qui subsistent du XXe siècle sont des passions tristes, comme la peur et le sentiment d’insécurité, et où les passions individuelles règnent en maître et s’opposent de plus en plus violemment, la culture produite et véhiculée par les entreprises est l’instrument rêvé pour incarner et potentialiser l’esprit du temps. En effet, aujourd’hui rien ne peut mieux que l’entreprise capitaliste exalter et développer les valeurs de l’individu et ses passions. C’est ainsi que le discours de l’entreprise, du business, et ses vertus, deviennent ceux de toute la vie sociale : dans la politique, dans la santé et à l’école.

Mérite, efficacité, compétition, leadership, innovation : tels sont désormais les seuls mots qui ont cours dans tous les domaines de la vie en commun. Faute d’autres lieux forts pouvant produire une autre culture et d’autres valeurs, les vertus des entreprises se présentent comme les seules dignes d’être reconnues et cultivées dès l’enfance. Les entreprises font souvent de bonnes choses, mais elles ne peuvent ni ne doivent être la source de toutes les valeurs sociales, ni celle du bien commun dans sa totalité. Pour que la vie vaille la peine, on a besoin de créer des valeurs différentes de la valeur économique ; il existe en effet d’autres valeurs qui ne sont pas celles des entreprises, et le bien commun dépasse le bien commun créé par le monde économique.
Tout cela, nous l’avons toujours su, mais nous sommes en train de l’oublier. La façon dont a été gérée la crise grecque et européenne, ces dernières semaines, et dont elle le sera au cours des semaines à venir, en est un signe éloquent. Cependant, même ce qui est en train de se produire dans le domaine de la santé, à l’école, dans le bénévolat et dans le monde de l’économie sociale, voire dans certains mouvements catholiques et dans certaines églises, nous indique que les vertus économiques sont en train de remplacer progressivement toutes les autres vertus (la douceur, la miséricorde…), auxquelles elles viennent se substituer, entre autres parce qu’elles sont présentées comme des vices par la culture de l’entreprise.

D’autre part, nous devons prendre acte du fait que la « faute » de cet impressionnant réductionnisme n’incombe pas seulement, ni même peut-être principalement aux entreprises, aux sociétés internationales de conseil ou aux écoles de commerce – aux business schools – qui  sont les vecteurs principaux de cette « monoculture ». Une grande part de responsabilité objective revient à la société civile, qui n’est plus capable de créer suffisamment de lieux extra-économiques pouvant susciter chez les jeunes et les adultes des vertus autres qu’économiques. L’école, par exemple, devrait constituer, avec la famille, le principal contrepoids à une culture des affaires. En effet, c’est précisément le rôle de l’école d’enseigner par-dessus tout, aux enfants et aux jeunes, les vertus non utilitaristes et non instrumentales qui ont une valeur, même si elles n’ont pas un prix – ou justement parce qu’elles n’en ont pas. Or, nous assistons au contraire, dans le monde entier, à une occupation de l’école par la logique et les valeurs de l’entreprise (mérite, primes, compétition…), une culture dans laquelle enseignants et étudiants sont formés et évalués à l’aune des valeurs des entreprises. Ce faisant, nous appliquons partout les notions d’efficacité, de récompenses et de mérite, y compris dans l’éducation de nos enfants et dans la gestion de nos amitiés. Il suffit de fréquenter les pays nordiques, où ce processus est plus avancé, pour s’apercevoir que c’est toute la vie communautaire, relationnelle et amicale qui se trouve ainsi transformée.

On ne comblera pas le déficit anthropologique, qui se manifeste aujourd’hui dans la vie économique et civile, en occupant avec les « nouvelles » vertus économiques le vide laissé par les « anciennes » vertus non économiques. On le comblera en suscitant et en faisant revivre les vertus, anciennes et nouvelles, qui dépassent le monde de l’économie et des affaires et qui permettront aux êtres de s’épanouir, au sein du monde du travail comme en dehors de celui-ci.
L’économie a toujours eu besoin de vertu, c’est-à-dire d’excellence (en grec : arété). Cependant, il y a encore quelques décennies, les usines et les lieux de travail utilisaient des patrimoines de vertus et de valeurs qui se formaient en dehors d’elles : dans la société civile, dans la politique, au sein des églises, dans les lieux de culte, dans les coopératives, les syndicats, les magasins, sur les mers, dans les campagnes, à l’école et, surtout, dans les familles. C’est dans ces lieux non économiques, régis par des principes et par des lois différentes de celles des entreprises et du marché, que se formaient et se remodelaient le caractère et les vertus des hommes qui, au sein des entreprises, transformaient leurs capitaux personnels en ressources de production, d’entreprise, de gestion et de travail. Sans oublier l’immense patrimoine que représentaient les femmes – mères, filles, épouses, sœurs, tantes, grands-mères – qui dans les maisons éduquaient, aimaient, soignaient, engendraient et réengendraient chaque jour grands et petits. Et, quand elles franchissaient les grilles des lieux de travail, elles faisaient entrer avec elles des figures féminines qui, pour être peu visibles, n’en étaient pas moins réelles ; elles apportaient et offraient aux entreprises des services de très haute valeur, y compris économique, à un coût zéro pour l’entreprise.

En l’espace de deux ou trois décennies, nous avons commencé à épuiser ce stock séculaire de patrimoines éthiques, spirituels, civiques, alors que nous ne sommes pas encore capables d’en créer de nouveaux. Ainsi voit-on arriver dans les entreprises des personnes qui, en général, ont un patrimoine moral faible, sontRigenerazioni 02 fragiles et ne possèdent guère ces vertus si essentielles dans la vie professionnelle, dans le travail de groupe et, surtout, dans la gestion des rapports humains, des crises et des conflits. Les entreprises, pour continuer de produire richesse et profits, se sont alors équipées pour produire elles-mêmes les vertus dont elles ont un besoin vital. Quasiment aucune de ces vertus et de ces valeurs ne sont inédites : elles ne sont rien d’autre que la réélaboration et la réadaptation de pratiques anciennes, d’instruments et de principes réorientés – et c’est là le point-clef – en fonction des buts de l’entreprise postmoderne. Ceci nous met face à des défis décisifs, les plus importants, dont dépendra fortement la qualité de la vie économique, personnelle et sociale des prochaines décennies, sujet sur lequel nous nous pencherons au cours des prochains dimanches.
Hier, aujourd’hui et de tout temps, il existe des vertus essentielles à la bonne formation du caractère des êtres, et elles viennent avant les vertus de l’économie et de l’entreprise. La douceur, la loyauté, l’humilité, la miséricorde, la générosité et l’hospitalité sont des vertus qui précèdent l’économie et qui, lorsqu’elles sont présentes, permettent aux vertus économiques de fonctionner. On peut très bien vivre sans être efficace ni, surtout, compétitif ; en revanche, on vit très mal, et on meurt souvent sans avoir de générosité, sans espérance et sans douceur.

Dans un monde préoccupé par les seules vertus économiques, comment répondons-nous à ces questions : « Que faisons-nous des non méritants ? » « Où vont les non excellents? » « Où mettons-nous les non doués ? » Nous ne sommes pas tous méritants au même titre ; nous ne sommes pas tous talentueux ; nous ne sommes pas tous faits pour « gagner » dans la compétition de la vie. Le marché et l’économie ont leurs propres réponses à ces questions. Sur les marchés, celui qui n’est pas compétitif est éliminé ; dans les entreprises à succès, « celui qui ne progresse pas est exclu du groupe ». Or, si le monde économique envahit toute la vie sociale, vers quoi « sortent » les perdants de la compétition, quel « ailleurs » accueille celui qui ne progresse pas ou qui progresse autrement et d’une manière qui ne compte pas pour les indicateurs de performance des entreprises ? Le seul scénario possible est alors la construction d’une « société du rebut ». Certes, nous restons des êtres dignes, même quand nous sommes ou devenons non méritants, inefficaces, non compétitifs ; mais cette dignité différente, la nouvelle culture de l’entreprise l’ignore.

Les vertus économiques et managériales des travailleurs ont besoin d’autres vertus, que les entreprises ne sont pas capables de créer. Les vertus économiques sont d’authentiques vertus, si elles sont accompagnées et précédées des vertus qui puisent dans la gratuité leur principe actif. C’est là que le grand projet de la culture des affaires, qui entend créer par elle-même les vertus dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs, se heurte à une limite infranchissable. Les vertus, toutes les vertus, pour naître et s’épanouir, ont un besoin vital de liberté et de priorité par rapport aux objectifs posés par la direction de l’entreprise. Nous ne serons jamais d’excellents travailleurs si nous perdons de vue la valeur intrinsèque des choses, si nous ne nous libérons pas de l’esclavage du système des primes. Les vertus économiques des entreprises ne se changent pas en vices si, humblement, nous les faisons côtoyer par d’autres vertus qui les tempèrent et les humanisent. Si j’apprends à perdre du temps auprès de mes salariés, sans rechercher l’efficacité, alors seulement je peux espérer devenir un directeur vraiment efficace. Si je reconnais avec humilité que les talents les plus précieux que je possède ne sont pas le fruit de mon mérite, mais un pur don (en grec : charis), alors seulement je peux reconnaître mes vrais mérites et ceux des autres.
Les entreprises n’ont pas le pouvoir de construire le caractère des travailleurs : si elles le font, elles ne construisent pas des êtres libres et heureux, comme elles l’affirment et comme elles en ont peut-être l’intention : elles ne font que fabriquer de tristes instruments de production. Les entreprises peuvent seulement accueillir et consolider nos vertus, et non pas les détruire. Elles ne peuvent pas les fabriquer. Ainsi en est-il des arbres. Et ainsi en est-il dans la vie. C’est une des plus belles lois qui existent sur cette terre : les vertus s’épanouissent si elles sont plus grandes et plus libres que nos objectifs, même les plus nobles et les plus grands.

Ici, à Vallombrosa, d’où j’écris ces lignes, une tempête a abattu près de vingt mille arbres, il y a quelques mois. Tandis qu’on travaille à enlever les troncs tombés à terre, que des moines vertueux avaient cultivés pendant des siècles, les services forestiers plantent de nouveaux arbres de différentes espèces, pour tenter de sauver la biodiversité de la forêt qui en naîtra.

Quand les forêts tombent, quelqu’un doit replanter des arbres. L’arbre de l’économie se développera comme il faut s’il pousse au milieu de tous les autres arbres de la forêt.

Le 5ème congrès international ÉdeC s’est achevé le 31 de Mai, this à la Mariapolis Piero (Nairobi, viagra Kenya). « Extraordinaire » était le mot qui revenait le plus souvent dans les commentaires des participants. Un engagement concret des chefs d’entreprise auprès des jeunes.

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Une entreprise ne suffit pas : c’est ce que se sont proposé les quelque 300 entrepreneurs, look venus de 41 pays des 5 continents, tandis que le congrès international Économie de Communion (ÉdeC), Nairobi 2015, s’achevait dans une ambiance très colorée, rythmée par les danses et les chants. “Nous sommes un peuple qui sait faire la fête”, s’est exclamé Luigino Bruni.

Pour regarder vers le futur, la dernière matinée a vu le congrès porter un regard spécial vers les jeunes générations. Dès les premiers mots, Anouk Grevin touche le cœur des participants : “Quand un enfant vient au monde, toute la communauté l’accueille et en prend soin ; cet enfant qui vient de naître est adopté par tous”. Ces mots sont salués par un tonnerre d’applaudissements, car ils expriment une des valeurs les plus chères aux peuples africains (« pour élever un enfant, il faut tout un village » – ndlr). Puis elle explique : “Avec les jeunes qui ont suivi l’école internationale de formation ÉdeC, nous avons vécu des rêves merveilleux.

Avec enthousiasme, Anouk fait le tour de la salle, dont les murs sont tapissés des projets des jeunes, nés de leurs rêves, et elle les lit. Ces jeunes, animés d’une singulière créativité et d’une passion difficile à décrire, présentent leurs projets. Quelques-uns sont déjà en cours de réalisation, d’autres sont encore au stade de “rêves” ; mais pour eux, peu importe !

EdC_02Puis  Anouk s’adresse à la salle et demande : “Allons-nous les laisser seuls ? ” La réponse est immédiate, tout aussi passionnée et émouvante. Quelques chefs d’entreprise se succèdent au micro pour exprimer leur désir et leur décision d’être parmi les premiers à soutenir ces rêves. John Mundell lance un  appel à ses amis, les appelant  à ouvrir leurs entreprises pour introduire les jeunes générations dans le monde du travail : “L’expérience au sein des entreprises ÉdeC permet de découvrir la richesse de rapports vrais, en plus de l’expérience professionnelle !

Les témoignages d’un certain nombre de chefs d’entreprise du monde entier, surtout des jeunes, font entrevoir un avenir meilleur : de l’Italie à l’Argentine, ou au Paraguay, jusqu’à une thèse sur l’ÉdeC, présentée par une jeune Brésilienne qui achève ses études à l’Institut Sophia.

Si les regards se tournent aujourd’hui vers un futur-présent, c’est aussi un moment important de grandes résolutions et d’engagements forts : “Nous devons nous promettre de ne plus jamais revenir en arrière”, déclare Luigino Bruni, qui poursuit : “Au cours de ces journées, nous avons vécu de vrais miracles ; les histoires de nos vies doivent être annoncées partout. L’ÉdeC n’est pas un bien de consommation ; beaucoup de gens, de par le monde, sont en attente. Nous devons continuer à être des « producteurs » de communion, pas seulement des consommateurs.”

C’est ce que rappelle avec force le document final : La promesse de consacrer sa vie à une économie de communion. Les chefs d’entreprise souhaitent alors laisser un signe de leur engagement personnel, qui se matérialise dans un “pacte” que chacun peut sceller librement, s’il le souhaite, en y apposant sa signature.

EoC_10C’est Geneviève Sanzé qui clôture le congrès : “On dit que les meilleures choses ont une fin, mais je crois qu’il faudrait changer cette phrase. Nous avons vécu un congrès tellement fraternel, tellement joyeux, qu’il ne peut pas s’arrêter là. C’est maintenant que notre course commence vraiment ; c’est le moment de sortir et d’aller à la rencontre du monde.”

Une entreprise ne suffit pas. Cette phrase, qui se réfère à l’un des textes les plus connus de Chiara LubichUne ville ne suffit pas”, nourrit la réflexion finale de ces cinq journées mémorables, et fait brûler dans le cœur de chacun un grand rêve : celui de voir le monde “envahi” par les entreprises ÉdeC. “Avec un Dieu qui, si tu le désires, te visite chaque matin, une ville ne suffit pas … vise plus loin : ton pays, celui des autres, le monde entier. Que chaque battement de ton cœur, chacun de tes gestes, ton repos et ta marche tendent à ce but….

Extrait du site focolare.org/fr

Comme à Madrid en 2013, à Mexico et à Paris en 2014, puis à Nairobi en 2015, une ‘Summer school’ EdC est proposée fin août 2015 à Prague, République Tchèque, aux jeunes de 19 à 35 ans. Elle se tiendra en anglais, et est intitulée:

« Créons notre futur. Il est entre nos mains. »

Lire (en anglais) : Prague EoC Summer school

Un belle enquête de Guilhem Dargnies qui a interviewé des chefs d’entreprise engagés dans l’Economie de communion:  Lire l’article Famille Chrétienne 20150429

 

Le rapport sur le développement de l’Economie de communion dans le monde pour l’exercice 2013 – 2014 est disponible en français: Rapport 2013-2014 fr

 

 

Février 2014:  la décision est prise de montrer ce qu’est l’économie de communion et comment elle se concrétise, avec des moyens audiovisuels de qualité, dans une scénographie d’aujourd’hui… et  la Providence a permis de confier la réalisation de ce projet à une équipe de grand talent, autour de Marie-Hélène de Cherisey (chef de projet, scénario), d’Ingrid Portier (production) et de Jean-Michel Mahenc (réalisation). C’est ce dernier qui a par exemple réalisé de magnifiques « Opéra d’images », comme « Réjouis-toi Marie » diffusé chaque année aux Nocturnes de Notre Dame de Paris.

C’est donc un Opéra d’images, « La puissance du don », projeté sur double écran, qui constitue le cœur d’un nouveau ‘Pôle multimédia EdeC’, DSC00189acomplété par des interviews vidéo que chacun peut choisir selon ce qui l’intéresse plus: témoignages de chefs d’entreprise, comment chacun peut vivre la culture du don, ou encore ce qu’en disent des experts. Et les visiteurs sont invités à laisser un avis ou une réaction sur un livre d’or vidéo.

Ce Pôle s’inscrit dans la Cité-pilote d’Arny, lieu de vie et de témoignage, dont la vocation est justement de montrer comment la société peut être renouvelée par l’Evangile.

Mars 2015:  L’inauguration de ce Pôle multimédia EdeC les 27 et 28 mars permettra d’y accueillir, par groupes successifs, les personnes qui souhaitent voir, et même toucher du doigt, cette économie de communion, puisqu’en plus des possibilités audiovisuelles permanentes, y seront organisés des échanges avec divers acteurs de l’EdeC, en particulier des chefs d’entreprises.

Infos:  contact@economie-de-communion.fr

 

 

Conférence et table ronde / débat organisées par le Centre de Recherche en Entrepreneuriat Social (CRESO) et la Chaire Humanisme de l’Université Catholique de Lyon (UCLy)

L’économie au risque de la relation.

Logo Parigi Bruni          Mercredi 28 janvier 2015 à 18h15
Campus Carnot – Amphi D001b
Université Catholique de Lyon
23 place Carnot
69002 Lyon

Conférence par Luigino Bruni, professeur d’économie à l’Université LUMSA de Rome, coordinateur de l’Economie de Communion, auteur du livre « La blessure de la rencontre. L’économie au risque de la relation« .

Ouverture de la soirée par le P. Thierry Magnin, Recteur de l’UCLy
Table ronde / débat avec: Pierre-Yves Gomez, EM Lyon, Dominique Coatanéa, UCLy, Emmanuel Gabellieri, UCLy

Ici  invitation

Pour infos : +33 04 72 32 50 88 –  creso@univ-catholyon.fr

Inscriptions online : avant le 26 janvier 2015.

Création d’entreprises orientées au bien commun, avec les fortes valeurs de l’Afrique, et toujours centrées sur la communion… Voici quelques grands traits du prochain congrès international Economie de communion 2015 qui se déroulera à l’Université de Nairobi,  Kenya, du 27 au 31 mai 2015.

image                  150109-11 Nairobi 01 rid 

                                                                                            L’équipe de préparation … dans la joie

Il comportera aussi des ateliers sur des thèmes variés : start-up, microcrédit, management, un atelier spécifique aux étudiants-chercheurs et sera précédé de la première Ecole Panafricaine EdeC pour les jeunes, du 22 au 26 mai.

Voir Flyer-Nairobi_2015

Témoignage d’Alexis Mupepe Kashiama, entrepreneur de l’EdeC

Comment vivons-nous l’EdeC dans notre entreprise ?  Notre entreprise COALEX-MEDICAL est par vocation une entreprise de l’Économie de Communion. Coalex Medical 02 rid

Voici une expérience vécue avec l’un de mes collaborateurs, qui est confronté à de gros soucis financiers au sein de sa famille. Après plusieurs échanges, j’ai du lui expliquer que si le salaire permet à peine de nourrir la famille, il faut trouver des solutions pour satisfaire les autres besoins familiaux (alimentation, logement, frais d’étude des enfants…). Je lui ai suggéré de réfléchir à la création d’une activité, dans le cadre de sa formation, dont il pourra maîtriser les paramètres de gestion, et de venir m’en parler.

Après avoir bien réfléchi, il a fait le projet de mettre sur pied avec lui un laboratoire d’analyses  Biomédicales. Je lui ai donné mon accord, non pour devenir son associé, mais pour l’accompagner dans la réalisation de son projet.Coalex Medical 03 rid

Ainsi, j’ai entrepris de mettre à son profit un Semi-Analyseur de Biochimie et les réactifs nécessaires au commencement de son activité, et à son tour il a engagé comme collaborateurs deux autres techniciens de labo. Cet appareil coûte $ 4500, mais  pour lui permettre de devenir entrepreneur, je lui ai accordé un prêt de $ 2800, dont il m’a remboursé  $ 1100 à ce jour. Il versera le solde petit à petit, ce qui lui permet de développer sa petite entreprise.

Ainsi, tout en travaillant chez moi, mon collaborateur est aujourd’hui devenu lui-même entrepreneur.